علاوه بر ایجاد امکان قابلیت رشد، مدیران و کارفرمایان درباره قدرت بخشیدن به فرهنگ مسئولیت پذیری کارکنانشان نیز مسئول هستند. مسئولیت‌پذیری یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های رهبری است.
اگر هر یک از اعضای تیم، نتواند مسئولیتی را که به عهده او گذاشته شده است به انجام برساند، یا نتواند به بخشی از اهداف شرکت تحقق ببخشد، این وظیفه مدیریت شرکت است که او را در مسیر مسئولیت پذیری قرار دهد.
یک مدیر عالی به نوعی تیمش را مدیریت می‌کند که مسئولیت‌پذیری در تمام رفتارهایشان نهادینه شود. اما نکته اینجاست که این فرایند چندان هم راحت نیست. برخی از مدیران در انجام این فرایند مردد هستند؛ چرا که آن‌ها بیشتر از آنکه به درک تیمشان فکر کنند روی نتایج به دست آمده متمرکز هستند.
رهبران باید بدانند و متوجه باشند که یکی از مهم‌ترین مسئولیت‌های آن‌ها این است که افراد تیمشان را نسبت به وظیفه محوله، مسئولیت‌پذیر نگه دارند؛ چرا که این کار عملکرد کلی تیم را بهبود می‌بخشد و می‌تواند مسیر رسیدن به اهداف را هموار کند.
مسئولیت پذیری اعضای تیم به چه معناست؟
پیش از هرچیزی لازم است تعریفی از مسئولیت پذیری ارائه کنیم. مسئولیت‌پذیری برای کارمندان به این معناست که بتوانند حجم کار را با توجه به اهداف تیم، زمان ضرب‌الاجل‌ها، دست‌یابی به اهداف و پذیرش خطاها تعیین کنند.
نیروی کار مسئولیت‌پذیر از کارکنانی با عملکرد بالا تشکیل شده است که کارهای روزمره خود را برای همسویی با اهداف کلی کسب و کار در اولویت قرار می‌دهند. در فرهنگ کاری مسئولانه، اشتباهات و شکست‌ها تایید و پذیرفته می‌شوند و به یادگیری و توسعه کلی سازمان کمک می‌کنند.
9 نکته در مورد نحوه مسئولیت‌پذیر نگه‌داشتن کارمندان
مسئولیت پذیری منجر به عملکرد بالای کارکنان، بهبود استانداردهای کاری و افزایش اعتماد به‌نفس افراد می‌شود.
در اینجا 9 نکته وجود دارد که چگونه کارکنان را در محل کار خود مسئول نگه دارید.
1. در ابتدا رهبران باید مسئولیت‌پذیر باشند
به عنوان یک مدیر، شما الگوی تیمتان هستید. کارمندان همیشه از شما پیروی خواهند کرد. به همین دلیل هم است بسیار اهمیت دارد که رهبران نیز مسئولیت پذیری را در محیط کاریشان نشان دهند.
اگر یک مدیر هستید، می‌توانید با موارد زیر برای کارمندان خود یک نمونه قابل پذیرش باشید:
• وظایف خود را به موقع انجام دهید و هرگز ضرب‌الاجل‌ها را از دست ندهید.
• از اعضای تیمتان در هر زمانی که نیاز است، حمایت کنید.
• برای تمام جلسات به موقع و سروقت آماده باشید.
2. انتظاراتتان را به صورت شفاف مشخص کنید
این خیلی مهم است که به صورت کاملا شفاف و دقیق به کارمندان بگویید که دقیقا از آن‌ها چه می‌خواهید، چه خروجی باید تحویل دهند، معیارتان برای سنجش موفقیت چیست و چطور می‌توانند به اهدافشان دست یابند.
بسیار مهم است که بتوانید اهداف مشخصی را برای کارمندانتان مشخص کنید، چرا که در غیر این صورت بسیار سخت خواهد بود که بتوانید فردی را مسئولیت‌پذیری نگه دارید که اصلا نمی‌داند باید چه کاری انجام دهد.
برای اینکه بتوانید این کار را به درستی انجام دهید، بهتر است که خواسته‌هایتان را مکتوب کنید. به این شکل به راحتی می‌توانید در مکالماتتان به نکات مدنظرتان اشاره کنید.
تجربه ثابت کرده است که زمانی که کارمندان تعریف مشخصی از نقش‌هایشان داشته باشند، احساس مسئولیت‌پذیری بیشتری خواهند داشت. این نکته به کارمندان کمک می‌کند که دقیقا بدانند که عملکرد ضعیف یا ناکارآمدشان چه تبعاتی خواهد داشت.
3. حل نکنید، همدلی کنید
به عنوان یک رهبر باید بدانید که تمام مشکلات، مشکل شما نیست. بهتر است که با تمایل حل تمام مشکلات گزارش شده، مقابله کنید. اگر بخواهید نقش یک قهرمان را بازی کنید، جلوه بیرونی تیمتان را کم می‌کنید.
زمانی که یکی از افراد تیمتان با مشکلی به شما مراجعه می‌کند، بلافاصله آن را حل نکنید؛ رویکرد بهتری در این باره وجود دارد و آن هم این است که از آن‌ها بپرسید که چطور می‌خواهد این مسئله را حل کنند.
در این صورت می‌توانید به آن‌ها در زمنیه جمع‌آوری اطلاعات و منابعی که برای حل مشکل به آن نیاز دارد، کمک کنید. این شیوه به کارمندان شما کمک می‌کند که بتوانند مسئولیت‌پذیرتر باشند و راه حل‌های مناسب برای مشکلاتشان را خودشان پیدا کنند.
4. منابع مهم را تامین کنید
این نکته بسیار مهم است که بدانید که از همان اول نیروهایتان را برای موفقیت استخدام می‌کنید. مطمئن شوید که کارمندان و نیروهای شما به تمام منابع، دانش و ابزار اولیه برای رسیدن به اهدافشان دسترسی دارند. به این شکل به نیروهایتان کمک می‌کنید که بتوانند استعدادها، اعتماد به‌نفس و احساس مالکیتشان به کار را تقویت کنند.
این یکی از اولین وظایف شماست که بتوانید منابع موردنیاز تیمتان را فراهم کنید، در غیر این صورت شما افراد را مفهوم به شکست می‌کنید.
اگر افراد شما باور نکنند که به موفقیت می‌رسند، به احتمال زیاد به جای اینکه خود را مسئول بدانند، منابع بیرونی را سرزنش می‌کنند تا توضیح دهند که چرا نتوانسته‌اند به اهداف خود دست یابند.
5. به سرعت عملکردهای ضعیف را شناسایی کنید
این نکته بسیار مهم است که بتوانید عملکردهای ضعیف را پیش از اینکه به یک مسئله بزرگ تبدیل شوند، شناسایی کنید. در لیست زیر چند رویکرد را برای مواجه با افرادی با عملکرد ضعیف برایتان آورده‌ایم.
علت را شناسایی کنید
همیشه دلیل عملکرد ضعیف، بی‌مسئولیتی نیست، بعضی مواقع دلایل دیگری در این زمینه وجود دارد، مثل:
• نداشتن دستورالعمل مشخص
• آموزش ناکافی
• مسائل فنی
• مسئله شخصی
• تداخل اولویت‌ها
• نداشتن ارتباط کافی به دلیل برخی از مسائل (مثل دورکار بودن)
روی بخشی که به خودتان مرتبط است، تمرکز کنید
از خودتان بپرسید نقش شما در این موضوع چیست. سوالاتی مانند:
• آیا حجم کار زیادی را به او محول کردم؟
• آیا هدفی که برای آن‌ها مشخص کردم، دور از واقعیت است؟
• آیا وظیفه او را به درستی شرح ندادم؟
• آیا برای اینکه آن‌ها را به درستی و به خوبی راهنمایی کنم، در دسترس بوده‌ام؟
بپرسید و گوش کنید
مطمئن شوید که کارمند شما می‌داند که عملکرد ضعیفی داشته است. درباره این موضوع با او صحبت و به دلایلش گوش کنید. به این شکل بهتر می‌توانید متوجه شوید که ریشه این مسئله از کجا می‌آید.
یک برنامه عملیاتی طراحی کنید
یک برنامه عملیاتی گسترش نیرو داشته باشید و طبق برنامه نیروها را مطابق با نیازشان آموزش دهید. برای کمک به عملکرد بهتر، اهداف قابل اندازه‌گیری و جدول زمانی تعیین کنید. این کار را با همکاری خود نیرو انجام دهید تا متوجه شوند که این کار راه حلی برای آن‌هاست نه تنبیه. آموزش شخصی، انگیزه کارکنان را برای یادگیری افزایش می‌دهد زیرا برای آن‌ها احساس مالکیت بیشتری برای کار ایجاد می‌کند. کارمندان متوجه می‌شوند که یک مسیر یادگیری شخصی به آن‌ها کمک می‌کند تا سریع‌تر به اهداف خود برسند.
6. برای مسئولیت پذیری بیشتر، بازخورد منظم ارائه کنید
بازخورد نقشی حیاتی در ارتباطات کاری دارد. برگزاری جلسات بازخورد منظم با کارمندان باعث می‌شود که ارائه اتتقال بازخوردها راحت‌تر و با نتیجه بهتری صورت بگیرد.
بازخورد صادقانه، شفاف و مداوم، برای کارکنان مهم است چرا که از این طریق متوجه می‌شوند که دقیقا در کجای کارشان قرار دارند. اگر کارمندی نتواند اهداف تعیین شده را برآورده کند و دلیل معتبری برای توجیه موقعیت خود نداشته باشد، مهم است که از او بخواهیم مسئولیت کارش را بپذیرد.
ارائه بازخورد را به یک مسیر دوطرفه تبدیل کنید، به این معنا که به کارمندان هم اجازه دهید که نظراتشان را با شما درمیان بگذارند.
7. اشتباهات را با آغوش باز بپذیرید
هیچ‌کس خطا و اشتباه را دوست ندارد. اشتباهات اثر بدی روی مشتری، کارفرما، نیرو و کسب و کار دارند. با این حال اگر شما فضایی ایجاد کنید که کارمندان پس از مرتکب شدن خطا نتوانند به شما مراجعه کنند و مسئله را توضیح دهند، ممکن است مشکل را چند برابر کند.
این مهم است که بتوانید یک محیط دوستانه ایجاد کنید که کارمندان شما احساس امنیت داشته باشند و در صورت به وجود آمدن مشکل به شما مراجعه کنند. به این شکل درصورتی که خطای در کار به وجود بیاید، کارمندان بدون احساس ترس می‌توانند مسئولیت اشتباهشان را به عهده بگیرند.
8. استانداردهای کاری را پایین نیاورید
کارکنان باید استانداردهای یک شرکت را رعایت کنند و بدانند که باید کار خود را طبق مهلت‌ها و استانداردهای تعیین‌شده ارسال کنند. کیفیت کار آن‌ها باید با هر پروژه بهبود یابد، تنها در این صورت است که می‌توانند پیشرفت کنند.
صرفا به این دلیل که یک مدیر تمایل ندارد که عملکرد ضعیف کارمندان را به آن‌ها گوشزد کند، نباید استانداردهای کاری شرکت را پایین بیاورد.
9. اگر کارمندان بهبودی ندارند، تصمیم سخت را بگیرید
با اینکه این روش ممکن است کمی سخت و بی‌رحمانه به‌نظر برسد، اما اگر هیچ روش یا راهکاری روی کارمندی جواب نمی‌دهد و او هیچ پیشرفت یا بهبودی ندارد، مدیر مربوطه باید بتواند که او را اخراج کند. در غیر این صورت این نکته می‌تواند روی کارمندان دیگر و روند کلی شرکت تاثیر بگذارد.
اخراج یک کارمند ضعیف هرگز راه حلی نیست که مدیران بخواهند از آن استفاده کنند، اما یکی از روش‌های نشان دادن مسئولیت‌پذیری مدیران است.
سخن پایانی
پرورش فرهنگ مسئولیت پذیری، روحیه و بهره‌وری کارمندان را افزایش می‌دهد و این حس را به آن‌ها القا می‌کنید که شرکت به کار آن‌ها نیاز دارد.
به یاد داشته باشید، تیمتان به رهبری شما، برای رسیدن به اهداف مشترکتان متکی است. اما بدون مسئولیت پذیری، تیم دلیلی برای هماهنگ کردن خودش با انتظارات نمی‌بیند. رهبران مسئول ایجاد فرهنگی هستند که تیم را تشویق کند تا بهترین عملکرد خود را به نمایش بگذارند و نتایج مورد انتظار را ارائه دهند.
منبع:whatfix.com
