نمی‌دانم

چطور به سوال نمی‌دانم پاسخ دهیم

به عنوان یک مدیر گاهی با چالش‌هایی روبرو می‌شوید که باید بتوانید نظری سازنده ارائه دهید و در صورت عدم تسلط بر آن در معرض خطر قرار می‌گیرید. در چنین شرایطی باید تیم خود را رهبری کنید تا مشکلات خود را حل کنند و با کشف گزینه‌های پیش رویشان، از بروز برخی اتفاقات پیشگیری کنند.

وقتی به ناچار در چنین شرایطی قرار می‌گیرید و از هم‌تیمی خود می‌پرسید که چه فکری می‌کند، انتظار دارید که کلمات بعدی راه‌حلی باشد که در ذهن دارد اما با یک عبارت خالی روبرو می‌شوید: نمی‌دانم!

برای یک فرد راه‌حل‌گرا، «نمی‌دانم» یک دعوت تقریباً غیرقابل مقاومت برای ایده‌ها است. با این حال، اگر منبع اصلی ایده‌ها و راه‌حل‌ها هستید، واقعاً مشکل را واگذار نکرده‌اید.

شما نمی‌خواهید که نیروهایتان وابسته به شما باشند بنابراین باید ایده‌هایتان را برای خودتان نگه دارید و کمک کنید که خودشان فکر کنند! در اینجا چند روش جایگزین برای واکنش به نمی‌دانم وجود دارد، روش‌هایی که تیم‌تان بتواند مشکل فعلی و شاید مشکل بعدی را نیز خودشان حل‌وفصل کنند. با پرسیدن سوالاتی که در ادامه می‌خوانید می‌توانید بدون پاسخ قطعی، آنها را به جواب برسانید.

قبل از اینکه سوالی بپرسید سکوت کنید

به همکارتان اجازه فکر کردن دهید، مکثی بی‌صدا می‌تواند زمان بیشتری برای تامل فراهم کند.

به طور خاص چه چیزی را نمی‌دانید؟

در تشخیص مشکل راهگشا باشید. با تعیین چارچوبی مشخص می‌توانید به تولید ایده‌های جدید کمک کنید.

تا به حال چه چیزهایی را امتحان کرده‌ای؟

با بازبینی کارهای پیشین به راه‌کارهای جدید برسید. شاید روش درستی را نرفته‌اند یا اصلا چیزی را امتحان نکرده‌اند!

به چه راه‌حلی رسیده‌ای؟

همکارتان را درمانده فرض نکنید. از آنها بپرسید که کجا می‌توانند به دنبال پاسخ باشند.

چه زمانی در گذشته در وضعیت مشابهی قرار داشتید؟

همه ما قبلا با چالش‌هایی روبرو بوده‌ایم. گاهی اوقات یک سؤال تأملی به ما کمک می‌کند تا آنچه را که دفعه قبل مؤثر بود به خاطر بیاوریم.

دقیقا کجا گیر کردی؟

از همکار خود بخواهید که روند فکری خود را برایتان تکرار کند. توانایی تفکر در مورد مشکلات یک مهارت مفید است.

از این موضوع چه می‌دانی؟

معکوس کردن سؤال گاهی اوقات می‌تواند با تشویق دیدگاه متفاوت، بینشی را آشکار کند.

برای حل این مسئله راه‌های زیادی وجود دارند، احتمال می‌دهی کدام‌یک به این موضوع کمک کند؟

اینکه یک پاسخ مشخص بخواهید گاهی فشار بیشتری را وارد می‌کنید. با فرض وجود چندین راه‌کار ممکن، این فشار را کم کنید.

نظر شما در مورد نحوه مدیریت این موضوع چیست؟

کلمه “نظر” راه دیگری برای امن‌تر کردن صحبت‌هاست.

فکر می‌کنی چه چیزی کار نمی‌کند؟

گاهی اوقات افراد ایده‌های خوب را پیش از موعد دور می‌اندازند. بررسی کنید که چه چیزی در سطل ایده‌ها وجود دارد.

اگر می‌توانی یادداشت‌برداری کن و فردا با هم آن را مرور کنیم؟

این دو تکنیک را ترکیب می‌کند. در ابتدا، از همکارتان می‌خواهید که یادداشت‌های ساختاریافته بنویسد تا نقاط را به هم متصل کند. ثانیاً، به آنها زمان بیشتری می‌دهید تا یا پاسخی پیدا کنند یا مشکل برطرف شود.

دوست داری با هم فکر کنیم؟

زمینه را برای ایده‌های خلاقانه، خوب و بد آماده کنید و مدام پاسخ آنها را بپرسید.

به نظر می‌رسد اتفاقی دیگر در حال وقوع است، می‌توانی آن را شرح دهی؟

اغلب مشکلی که پیش شما آورده می‌شود، مشکل واقعی آنها نیست. با کلماتی چون به‌نظر می‌رسد می‌توانید عمیق‌تر به کشف ریشه مسئله بپردازید.

در تلاش برای رسیدن به چه چیزی هستی؟

با این روش کمک می‌کنید که ارتباطی مجدد با مسائل مهم برقرار کنند، مسائلی که معمولا به وضوح دیده نمی‌شوند.

اگر تیم شما هنوز نداند چه؟

اگر در تلاش‌های خود برای تشویق تیم به فکر کردن با صدای بلند شکست خوردید یا اگر وقتتان تمام شد وضعیت را در دیدار بعدی خود مطرح کنید. درست مانند مربیان ورزشی، مربیان تیم به دنبال فرصت‌هایی برای تشخیص بازی‌ها هستند تا به علت اصلی برسند و راه‌هایی برای بهبود دفعه بعد پیدا کنند.

ممکن است چند ماه طول بکشد تا تیم شما به طور کامل به مشکلاتش رسیدگی کند، بنابراین انتظار نداشته باشید «نمی‌دانم» به سرعت از بین برود. در واقع، غیبت کامل «نمی‌دانم» حتی ممکن است نشانه‌ای از این باشد که تیم به چالش کشیده نمی‌شود. “نمی دانم” را به عنوان فراخوان خود برای مربیگری در نظر بگیرید. اگر فردی در تیم دارید که واقعاً قادر به حل مشکلات خود نیست، مشکلات را به او محول نکنید.

ادامه مطب
چارت سازمانی

آناتومی کسب‌وکارهای نوپا و چارت سازمانی آن

اگر از مدیرعامل کسب‌وکارهای نوپا یا استارتاپ‌ها بپرسید که دقیقا چه کاری می‌کند، می‌توانید این پاسخ را از حرف‌هایش نتیجه‌گیری کنید: کمی از همه چیز!

گاهی برای افزایش چابکی تیم، همه در جریان مشکلات قرار نمی‌گیرند و با سیستمی کمی آشفته تیم‌ها فعالیت می‌کنند اما با رشد شرکت نیاز به ساختار افزایش پیدا می‌کند و متخصصان هر حوزه وارد کسب‌وکار می‌شوند و شرایط جدیدی را ترسیم می‌ کنند که مدیرعامل باید برایش پاسخگو باشد.

هر سازمانی، به روش متفاوتی برای تامین خواسته‌هایش و رشد نیاز دارد اما چارت سازمانی آنها کم‌وبیش به هم شبیه هستند.

روش استاندارد برای سازماندهی یک شرکت فناوری چیست؟

بنیانگذاران افرادی خلاقند که در تلاشند راهکار بهتری برای ساماندهی کسب‌وکارشان پیدا کنند اما الگویی وجود دارد که می‌توانید برای ایجاد ساختار سازمانی خود بکار بگیرید.

چارت سازمانی یک شرکت فناوری

ممکن است در شرکت خود با کمی تفاوت آن را ببینید؛ گاهی برخی نقش‌ها ترکیب می‌شوند و گاهی برخی نقش کم‌رنگ‌تری دارند. بیایید هر بخش از سازمان را به همراه وظایفی که دارند با هم مرور کنیم.

همسوسازی تیم‌ها حول ماموریت سازمانی

نقش مدیرعامل در ایجاد چشم‌اندازهاست. آنچه از شما یک رهبر عالی می‌سازد این است که بتوانید منابع موردنیاز برای موفقیت را در اختیار کارکنان خود قرار دهید. گاهی باید نقش اپراتور را بپذیرید و سپس فضا را برای تفکر استراتژیک، جذب نیرو، مربیگری تیم و مدیریت روابط کلیدی با سرمایه‌گذاران باز کنید و تفویض اختیار بیشتری انجام دهید.

معیارهای رایج:

  • تعریف مدل کسب‌وکار
  • بودجه‌بندی و تامین هزینه‌ها

وارد عمل شدن تیم‌های اجرایی

مدیر عملیات یا اجرایی می‌تواند با عنوان دست راست مدیرعامل، فعالیت خود را برای هماهنگ‌سازی مدل کسب‌وکار و سیستم آغاز کند و وظایفی چون مدیریت پروژه، منابع انسانی، امور مالی و حقوقی را رهبری کند.

معیارهای رایج:

  • KPIهای عملیاتی، مانند کارایی و خروجی
  • KPIهای عملکردی، مانند معیارهای فرآیند، استخدام‌های جدید ماهانه و نرخ خروج

ساخت محصول مناسب

هدف هر کسب‌وکاری درک نیاز مشتری و تبدیل آن به محصولی ارزشمند و کاربردی است. بنابرین باید بتوانید طراحان، تحلیل‌گران داده و مالک محصولی پیدا کنید که به عنوان بخشی از تیم اسکرام در چارچوب مشخصی حرکت کنند.

معیارهای رایج:

  • نرخ تعامل مانند بازدید کاربران در بازه مشخص
  • ثبت‌نام و درصد کاربرانی که از محصول استفاده کرده‌اند
  • حفظ و نگهداری مشتریان
  • موفقیت در کار مانند زمان تکمیل پروژه‌ای خاص

بکارگیری فناوری درست

از شیوه‌های توسعه مقیاس‌پذیر و با کیفیت برای رسیدن به اهدافتان استفاده کنید. توسعه‌دهندگان فرانت،‌ بک، دیتا ساینس، معماری سیستم و تضمین کیفیت از مواردی هستند که باید در کسب‌وکارتان استخدام شوند.

معیارهای رایج:

  • کیفیت، مانند تعداد اشکالات باز
  • سرعت، مانند میانگین نقاط فیبوناچی تکمیل شده در هر سرعت
  • عملکرد، مانند درصد آپتایم سرویس آنها

رشد مهندسی شده

رشد یک تابع نسبتا جدید است که راه‌حل‌های مبتنی بر مهندسی را برای افزایش معیارهای کلیدی، مانند نرخ تبدیل و بازگشت ایجاد می‌کند. به آن به عنوان نقطه تلاقی بازاریابی و محصول فکر کنید. تیم‌های رشد معمولاً رویکردی تکراری و مبتنی بر آزمایش دارند و اغلب از مدیران و مهندسان محصول و همچنین بازاریابان عملکرد و کارشناسان سئو تشکیل شده‌اند.

معیارهای رایج:

  • کسب، مانند نرخ تبدیل ترافیک به کاربر
  • فعال‌سازی، مانند درصد کاربران جدیدی که از محصول ارزش دریافت می‌کنند
  • حفظ، مانند درصد کاربران فعال پس از مثلاً 30 روز
  • بازگشت، مانند ضریب K
  • درآمد، مانند درآمد اشتراک ماهانه

هدایت ترافیک مرتبط

استخدام بازاریابانی که به دنبال ایجاد آگاهی و تمایل برای محصول یا خدمات شما هستند. این مورد نیاز به تحقیقات مشتری، تبلیغات، مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) و برندینگ دارد.

معیارهای رایج:

  • KPIهای کانال، مانند کل هزینه و حجم فروش بر اساس کانال
  • ثبت‌نام‌ها، مانند ثبت‌نام‌های ماهانه جدید
  • هزینه‌های واحد، مانند هزینه ترکیبی کسب مشتری (CAC)
  • تعامل، مانند میانگین ایمیل یا CTR اعلان

ارتباط با سرنخ‌های بالقوه

کارشناسان سازمانی تمایل و آگاهی را در مشتریان ایجاد می‌کنند اما بسته به کسب‌وکارتان می‌توانید رویکرد و استراتژی متفاوتی را بکار بگیرید مانند بازاریابی رویدادی و مشارکت استراتژیک. با توجه به طولانی‌تر بودن چرخه فروش،CRM اهمیت بیشتری خواهد داشت.

معیارهای رایج:

  • KPIهای کانال، مانند کل هزینه و حجم سرنخ بر اساس کانال
  • تولید سرنخ – سرنخ های ماهانه واجد شرایط بازاریابی (MQL)
  • هزینه های واحد، مانند هزینه های ترکیبی برای جذب مشتری (CAC)

فروش و درآمدزایی

تیم فروش مستقیماً مسئول فروش محصول یا خدمات شرکت به مشتری ایده‌آل است. فروش اغلب به دو بخش تقسیم می‌شود: توسعه فروش و اکانتینگ. توسعه فروش مربوط به دستیابی به مشتریان بالقوه است، آنها سرنخ‌ها را به اکانت منیجرها وصل می‌کنند.

معیارهای رایج:

  • درآمد، مانند درآمد جدید در ماه
  • تولید سرنخ، مانند سرنخ‌های ماهانه
  • اندازه معامله، مانند میانگین ارزش قرارداد
  • سرعت، مانند متوسط طول چرخه فروش

ایجاد نتایج عالی و موفقیت

بخش رضایت مشتریان، در برخی کسب‌وکارها به پشتیبانی و حل مشکلات ورودی محدود است، با این حال گاهی تیم‌هایی برای ایجاد کمپین‌های مختلف، مدیریت اکانت‌ها و تعامل با کاربران ایجاد می‌شود تا مطمئن شوند که مشتریان بیشترین ارزش را از محصول یا خدمات دریافت می‌کنند.

معیارهای رایج:

  • تعامل با مشتری، مانند نتایج نظرسنجی مشتری
  • کارایی، مانند میانگین زمان پاسخ
  • ریزش (Saas)، مانند % ریزش خالص MRR
  • درآمد توسعه (Saas)، مانند % MRR توسعه

مدیریت امور مالی

از قیمت‌گذاری تا تعادل میان تراکنش‌های نقدی، بدهی‌ها و حقوق صاحبان سهام را دربرمی‌گیرد. آنها بر حسابداری، خزانه، انطباق گزارش قانونی و سرمایه، مدل‌سازی مالی، عملیات جمع‌آوری سرمایه و… نظارت می‌کنند.

معیارهای رایج:

  • سرمایه در گردش
  • جریان نقدی عملیاتی
  • نسبت‌های مالی

پرورش استعدادها

تیم منابع انسانی هر فرایندی مرتبط با استخدام، اخراج و مدیریت عملکرد را تحت کنترل دارد.

معیارهای رایج:

  • استخدام، مانند زمان و هزینه برای استخدام
  • تعامل، مانند امتیاز مشارکت یا جابجایی کارکنان

سازمان رابط بین استراتژی و برنامه‌ریزی است

مدیران عامل باید به دقت تصمیم بگیرند که منابع خود را کجا قرار دهند تا بتوانند یک مزیت رقابتی ایجاد کنند و رهبران قوی را انتخاب کنند که بتوانند برنامه های خود را مدیریت و اجرا کنند.

امیدواریم این الگوی عمومی بتواند به عنوان یک راهنما عمل کند تا به شما کمک کند تصور کنید در نهایت به کجا خواهید رسید. نیازهای فعلی شما چیست؟ کدام نقش در حال حاضر بیشتر در اولویت است؟ چقدر می توانید هزینه کنید؟ فراموش نکنید تیم شما قدرتمندترین منبع شماست، البته اگر آنها را به خوبی سازماندهی کنید.

 

منبع: دیوید بیلی- مدیوم

ادامه مطب
ترندهای استخدام

ترندهایی که برای استخدام در سال ۲۰۲۲ باید بکار بگیرید

شکاف مهارتی و ارزیابی رفتاری دو عنصر قابل توجه دنیای امروز منابع انسانی است که به عدم تطابق اساسی میان توانایی‌های مورد نیاز فرد برای پرکردن موقعیت‌های شغلی خالی و مهارت‌های آینده کارکنان اشاره دارد. این نبود هماهنگی منجر به ظهور ترندهایی در دنیا شده‌اند زیرا در هر کسب‌وکاری با هر اندازه‌ای متخصصان ماهر در حال رقابت با یکدیگرند.

سازمان‌هایی که شیوه‌های استخدام خود را با استفاده از این ترندهای استخدامی بهینه می‌کنند، شانس خوبی برای رشد خواهند داشت. برعکس، کسانی که این کار را نمی‌کنند احتمالاً با مشکلات استخدام بسیاری مواجه خواهند شد.

جذب نیرو از واکنشی به پیش‌گیرانه

شاید غیرمعمول‌ترین ترند استخدامی در حال ظهور این باشد که بسیاری از شرکت‌ها فعالانه کارجویان را جذب می‌کنند و می‌خواهند که کارجویان را به استخدام در سازمان خود به جای رقبا سوق دهند. درواقع کارفرمایان پیش از آنکه آگهی استخدام را منتشر کنند، تلاش در جذب نیروها دارند و فرایند استعدادیابی را برای حرکتی سریع‌تر در روند استخدام پیش می‌برند.
البته پذیرش پیشنهاد‌های شغلی به عواملی بستگی دارند، مانند:

  • ارائه دستمزد بالاتر
  • امکان دورکاری و ساعات انعطاف‌پذیر کاری
  • فرهنگ سازمانی خوب
  • ارائه پیشنهادها و مزایای رقابتی
  • تاکید بر مسیر‌های پیشرفت و توسعه شغلی

استفاده از ابزارهای پیشرفته غربالگری

مورد بعدی در لیست گرایش های نوظهور استخدام ما، استفاده از ابزارهای غربالگری پیشرفته است. در حالی که آزمون‌های سنجش مهارتی و سایر ابزارهای ارزیابی پیش از این هم وجود داشته‌اند، کم نیستند تعداد سازمان‌هایی که هنوز با بررسی رزومه و انجام مصاحبه، کارجویان را بررسی می‌کنند. درحالی‌که این تاکتیک‌ها قطعاً مزیت‌های خود را دارند، اما داده‌های قابل سنجشی در مورد مهارت‌ها و توانایی‌های کارجویان ارائه نمی‌دهند.

آزمون‌های مهارت‌سنجی به کارفرمایان این امکان را می‌دهند که کارجویان را به طور مؤثرتری بررسی کنند و روند استخدام را کوتاه کنند. از آنجایی که شرکت‌ها در رقابت برای ارائه فرصت‌های شغلی به کارجویان باکیفیت قبل از یافتن موقعیت در جای دیگر هستند، این تست‌ها می‌تواند در رد افراد فاقد صلاحیت مفید باشند.

علاوه‌براین، برخی از کسب‌وکارها ارزیابی‌های رفتاری و شخصیت‌شناسی را به عنوان بخشی از فرآیند غربالگری خود اجرا می‌کنند. ارزیابی‌های رفتاری بینشی در مورد ویژگی‌های اصلی متقاضی، مانند داشتن اخلاق کاری و انگیزه قوی ارائه می‌دهند که می‌توانید در سایت تست‌پرو از آن بهره‌مند شوید. ابزارهایی که دیدی جامع از عملکرد آینده کارجویان فراهم می‌کنند تا بتوانید در شناسایی استعدادها و توانمندی‌هایشان به روشی ساده‌تر وارد عمل شوید.

ارائه دورکاری و کار هیبریدی

به گفته McKinsey & Company، این بیماری همه‌گیر انتقال به دورکاری و کار ترکیبی را به شدت تسریع کرد. البته بسیاری از سازمان ها دریافتند که کار از راه دور مزایای قابل توجهی برای شرکت و کارمندان آن دارد. این کشف جای خود را به یکی دیگر از ترندهای استخدام داد: تمرکز مجدد بر تجربه کارمندان.

بسیاری از متخصصان دورکاری را ترجیح می‌دهند زیرا نیاز به رفت‌وآمد را از بین می‌برد و کارفرمایان نیز می‌توانند روحیه و رضایت کارکنان را افزایش دهند. در واقع پیاده‌سازی این رویکرد بیش از هر زمان دیگری مهم شده است زیرا کسب‌وکارها برای حفظ استعدادهای موجود تلاش می کنند. این به طور قابل توجهی مقرون‌به‌صرفه‌تر از استخدام کارکنان جدید است، به خصوص با توجه به کمبود مداوم نیروهای متخصص.

تمرکز بر تنوع

ثابت شده است که داشتن نیروی کار متنوع از نظر فرهنگی می‌تواند به نوآوری منجر شود، خلاقیت را تقویت کند و سود بیشتری بسازد. تاکید بر این تمرکز شامل استقرار ابزارهای نوآورانه ارزیابی کارجویان برای حذف سوگیری از استخدام است.

استخدام داده محور

تجزیه و تحلیل داده‌ها در مورد کارجویان اولویت کسب‌وکارها خواهد بود. خودکارسازی اطلاعات می‌تواند با کاهش حجم کاری کارکنان، نشان دهد که چطور هر سازمانی می‌تواند پروتکل‌های ارزیابی خود را بازبینی کند.

 

منبع: فوربز

ادامه مطب